Una de las quejas más comunes que comparten los equipos durante las retrospectivas es la “falta de comunicación” o “problemas de comunicación”, lo cual ha sido investigado y documentado durante décadas. Sin embargo, cuando desafío a los equipos a ser más específicos sobre el tipo de comunicación que les resulta difícil o que les presenta problemas, les cuesta identificarlos.

Mientras experimentaba alrededor de esto, el ejercicio que ha sido más efectivo se basa en las Cuatro Toxinas del Equipo, que encontré primero en un sitio finamente curado por Bob Galen sobre ORSC (Organization and Relationship Systems Coaching). Estas 4 toxinas fueron identificadas por el experto en relaciones, el Dr. John Gottman, quien notó ciertos comportamientos que se interponen en el camino de la comunicación y las relaciones efectivas: Culpar, Defensividad, Desprecio y Amurallamiento.

Según la Ley de Conway, los productos que entregamos son copias de las estructuras de comunicación dentro de las organizaciones. Por lo tanto, si logramos mejorar la forma en que interactuamos entre nosotros, mejoraremos el valor entregado a nuestros clientes.

Entonces, qué podemos hacer…

Lo primero que me aseguro es que el equipo haya trabajado en conjunto para elaborar su contrato social o acuerdos de trabajo, donde acuerden cómo lidiar con las diferentes situaciones que podrían surgir al trabajar juntos. De esta manera podemos usar este artefacto para anclar nuestra conversación sobre las toxinas con el equipo.

El siguiente paso que doy es pedirle a cada persona que, individualmente, anote cada comportamiento en el que pueda incurrir, que podría poner en riesgo al menos uno de los ítems del Contrato Social. Normalmente dejo abierta la opción de compartir sus hallazgos con el grupo porque esto depende del nivel de confianza dentro del equipo.

Ahora hacemos coincidir cada comportamiento con una de las cuatro toxinas y comenzamos la conversación sobre cómo se ven:

  • Me gusta trabajar solo, no necesito ayuda (¿Amurallamiento tal vez?)
  • No me gusta cuando la gente me dice que hice algo mal (¡D-fense!)
  • Es tan malo, su código es un desastre … (Desprecio … que raya el bulling)
  • No es culpa mía, los otros equipos siempre envían solicitudes de última hora (Culpar)

De esta manera, desde la postura del coaching, reflejamos al equipo sus hallazgos, para que sepan cómo se ve cada toxina en la vida real.

El antídoto

Ahora nuestra conversación se enfoca en el desarrollo del antídoto para estas toxinas. Como equipo, compartimos qué acciones podemos tomar para manejar los comportamientos tóxicos que se identificaron. Con esta información podemos mostrarle al equipo cómo evitar estos comportamientos individualmente, y cómo apoyarse mutuamente como equipo en este esfuerzo. E incluso cómo pueden ser un ejemplo para el resto de la organización.

Para cerrar…

En este punto, la conversación gira hacia cómo tienen el poder de identificar situaciones muy específicas que amenazan la comunicación y que no necesitan que nadie los mantenga bajo control, porque ahora pueden ver estos comportamientos mucho antes de que sucedan, qué acciones tomar y cómo ayudarse unos a los otros.

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