Author: Mauricio Robles

To celebrate my most recent certification as a Certified Team Coach from the Scrum Alliance, I would like to share the main takeaways for me along this journey.

Start with Self-Mastery

Even though I would recommend this as one of the first steps to take, I learned it’s importance late in the path.  It wasn’t until I started working with the Agile Coaching Growth Wheel that I became aware of the central role that Self-Mastery plays, and why the continuous work in this area has such a big impact in our own development as coaches.

Self-mastery is broken down in three main areas:

• Emotional intelligence: this includes the exploration of our self-awareness, self-regulation, and the impact we have on the systems that we interact with.
• Balance: By achieving a healthy balance between work and personal activities, we become aware when we are stepping out of it and develop the skills to center ourselves back into balance.
• Personal transformation: If we, as Agile Coaches, expect our clients to embrace chance, we must model it ourselves first.  If we invest in our own growth and learning, and then integrate all this into actions, we will be able to catalyze the change we want to see in organizations.

If you would like to explore more that this and the other competencies of the wheel, you can start here.

Build a network

Getting the certification is an individual work, but that doesn’t mean that we won’t need help.  Finding a user group or a community of people that can support us when we are running out of energy is key.

You can find groups through MeetUps, Slack workspaces or paid programs that are specifically design to help navigate through the application while building a network of people with a common interest. Through this groups we can will find the opportunity to work with others going through the same experience and are willing to give honest feedback to improve.

Find a mentor

Having someone more experienced that can advise us on specific aspects of the application is a great way to move forward in the process.  For me, it was hard to find a mentor at first because my income did not allow me to pay someone to help me out. Also, my network wasn’t big enough to find someone that could help me for free.

As I started building my network, I was able to find kindhearted people that would help me out and guide me through the application process. I will always be thankful to their generosity and for believing in me. Which is why I am committed to return the favor to other going through the same experience and help in any way I can.

The bottom line

In conclusion, if I were to do it all over again (which I probably will for my CEC), I would start with myself, developing and honing my own craft and my own self-awareness.  Then, I would move to expanding the network around me to find likeminded people that I can learn from and that are willing to support my journey.

Please keep in mind that I’m only sharing my own experience. The list above may not work for you at all, or maybe just an item or two might be helpful for you. If you would like to experiment with any of them, I would love to hear about your results.

I recently went through the CAL E+O Certification with Bob Galen, who masterfully took us through an exploration journey inside the mind of the leaders and the key role they play in supporting Agile implementations. 

The hours I spent with the cohort reviewing the content where unbelievably valuable and full of rich and diverse experiences. However, after the class we were required to, individually, complete a survey which providing amazing insights towards setting growth actions. 

In this post I would like to share the most important takeaways for me at the end of the certification.  

Building self-awareness 

Through the program we were asked to take The Standout Assessment, which a free assessment that help to identify your strengths. For me, this is a great tool to improve our Self-Mastery, which an area I have been developing as part of the volunteering work I have done lately with the Agile Coaching Growth Wheel. 

If you would like to grow this core competency, I highly encourage you to take the assessment and explore how the results may impact your self-awareness, your balance and, eventually, how will it catalyze your personal transformation. 

I am certain that this exercise will help me to support better leaders as they navigate through change. 

Story telling 

Another action that I would like to start as soon as possible, is to practice my story telling techniques. This is a valuable skill that can help a lot to build empathy and get buy-in from the people we are working with. 

Through my experience, one of the biggest impediments in Change Management is a poorly communicated purpose and the leadership plays a key role in communicating the reason for change.  

If we, as Agile Coaches, can guide our leaders to improve in this skill, they will be able to convey a clearer message to the entire organization and get more buy-in into any change they would like to implement.  

First Team 

This could be a whole subject on its own, if you would like to explore this further you can the book The Five Disfunctions of a Team by Patrick Lencioni if you have not done it yet. What I found remarkably interesting about this is the potential to remove silos within the organization.  

I have been in several instances where the leaders are extremely focus on their work and the teams they work with, but they dismiss talking to their peers. This causes conflicting priorities and misaligned objectives. 

By creating a leadership team that moves through regular cadences of transparency, inspection, and adaptation they will be able to guide their teams through clear goals and continuous improvement. 

The Bottom Line 

So, to summarize, through the class I found value in:

1. Working on our own growth 

2. Focusing on deliver a clear and inspirational message 

3. Inviting our peers to work together in bringing joy into our workplace 

I would like to challenge you to choose one of your personal growth actions and explore how it could impact the teams you are working with.

Recientemente tuve la oportunidad de cambiar de empresa y aventurarme en un contrato nuevo. Junto con las despedidas y los buenos deseos, vinieron los regalos. Siempre voy a apreciar el cariño y detalle que me mostraron todos, especialmente en un regalo que me dieron que traía escondido un mensaje muy poderoso.

Durante el tiempo que estuve en esta empresa, trabajé muy de cerca con un grupo de desarrolladores de RPA (Robotic Process Automation). Una desarrolladora me regaló una taza para tomar café (la comparto en la imagen), en la cual incluyó todos los elementos de Agile y Scrum que pudieran caber en la taza. Sin embargo, hubo uno que me saltó a la vista, la pregunta “Es Agile lo correcto para nosotros?”.

Cuando leí esto, no pude evitar sentir orgullo, paz y un poco de satisfacción.  Hay dos razones, que pude identificar, que dispararon estos sentimientos.

Primero, el simple hecho de que tuvieran el valor de hacerme esa pregunta a mí, me muestra que el equipo es lo suficientemente maduro para retar, abiertamente, mi propia existencia en el equipo. Esto, con la confianza de que nadie se va a sentir ofendido ya que as la pregunta viene con buenas intenciones.

La segunda razón fue que, a pesar de que se cuestionaron si Agile es lo que ellos necesitan, tomaron la decisión de continuar por este camino.  El equipo apreció la cultura que trae Agile, como por ejemplo tener discusiones abiertas, colaborar juntos y retarse sus puntos de vista con respecto.

Una vez que procesé esto, supe que podía irme con la confianza de que continuarán buscando oportunidades para mejorar constantemente su proceso de desarrollo mientras se apoyan los unos a los otros. Todo esto, inevitablemente, provoca un sentimiento de satisfacción, al saber que la guía que uno ha dado es bienvenida y apreciada.

Muchas gracias equipo FPR por todas las lecciones que me enseñaron. Nos vemos…

Una de las quejas más comunes que comparten los equipos durante las retrospectivas es la “falta de comunicación” o “problemas de comunicación”, lo cual ha sido investigado y documentado durante décadas. Sin embargo, cuando desafío a los equipos a ser más específicos sobre el tipo de comunicación que les resulta difícil o que les presenta problemas, les cuesta identificarlos.

Mientras experimentaba alrededor de esto, el ejercicio que ha sido más efectivo se basa en las Cuatro Toxinas del Equipo, que encontré primero en un sitio finamente curado por Bob Galen sobre ORSC (Organization and Relationship Systems Coaching). Estas 4 toxinas fueron identificadas por el experto en relaciones, el Dr. John Gottman, quien notó ciertos comportamientos que se interponen en el camino de la comunicación y las relaciones efectivas: Culpar, Defensividad, Desprecio y Amurallamiento.

Según la Ley de Conway, los productos que entregamos son copias de las estructuras de comunicación dentro de las organizaciones. Por lo tanto, si logramos mejorar la forma en que interactuamos entre nosotros, mejoraremos el valor entregado a nuestros clientes.

Entonces, qué podemos hacer…

Lo primero que me aseguro es que el equipo haya trabajado en conjunto para elaborar su contrato social o acuerdos de trabajo, donde acuerden cómo lidiar con las diferentes situaciones que podrían surgir al trabajar juntos. De esta manera podemos usar este artefacto para anclar nuestra conversación sobre las toxinas con el equipo.

El siguiente paso que doy es pedirle a cada persona que, individualmente, anote cada comportamiento en el que pueda incurrir, que podría poner en riesgo al menos uno de los ítems del Contrato Social. Normalmente dejo abierta la opción de compartir sus hallazgos con el grupo porque esto depende del nivel de confianza dentro del equipo.

Ahora hacemos coincidir cada comportamiento con una de las cuatro toxinas y comenzamos la conversación sobre cómo se ven:

• Me gusta trabajar solo, no necesito ayuda (¿Amurallamiento tal vez?)
• No me gusta cuando la gente me dice que hice algo mal (¡D-fense!)
• Es tan malo, su código es un desastre … (Desprecio … que raya el bulling)
• No es culpa mía, los otros equipos siempre envían solicitudes de última hora (Culpar)

De esta manera, desde la postura del coaching, reflejamos al equipo sus hallazgos, para que sepan cómo se ve cada toxina en la vida real.

El antídoto

Ahora nuestra conversación se enfoca en el desarrollo del antídoto para estas toxinas. Como equipo, compartimos qué acciones podemos tomar para manejar los comportamientos tóxicos que se identificaron. Con esta información podemos mostrarle al equipo cómo evitar estos comportamientos individualmente, y cómo apoyarse mutuamente como equipo en este esfuerzo. E incluso cómo pueden ser un ejemplo para el resto de la organización.

Para cerrar…

En este punto, la conversación gira hacia cómo tienen el poder de identificar situaciones muy específicas que amenazan la comunicación y que no necesitan que nadie los mantenga bajo control, porque ahora pueden ver estos comportamientos mucho antes de que sucedan, qué acciones tomar y cómo ayudarse unos a los otros.

Alguna vez han sentido que sus equipos están sin energía? Puede inclusive que hayan notado que las interacciones entre los integrantes del equipo se han vuelto cada vez más agresivas? Hay una serie de elementos que regularmente me indican que la energía del equipo está más baja de lo normal:

• Dificultad para completar las tareas que normalmente son fáciles para el equipo
• Falta de iniciativa a la hora de proponer ideas
• Poca participación en las reuniones (especialmente la retrospectiva)
• Aumento en el nivel de agresividad de las conversaciones
• Aumento en el nivel de toxinas dentro del equipo

Cuando alguno de estos síntomas se empieza a mostrar, puede ser hora de reunir a todo el equipo para inspeccionar cómo estamos administrando nuestra energía. Así, buscamos el mejor momento para esta dinámica, que puede ser durante una retrospectiva o sencillamente crear una reunión donde podamos tener tiempo de concentración con el equipo.

Es importante tomarse unos minutos al principio con el equipo para explicarles que todos los días hacemos cosas que nos recargan la energía y cosas que nos drenan la energía. Tómense un tiempo para que cada miembro del equipo piense de manera individual, que tan lleno tienen su tanque de energía en ese momento. De acuerdo a Tom Rath, autor de “Are you fully charged?”, únicamente 11% de las personas sienten que tuvieron mucha energía física durante su día.

Cuando he trabajado este tema con mis equipos, les pido que identifiquen individualmente lo siguiente:

• Tareas que les recargan energía en la casa
• Tareas que les recargan energía en el trabajo
• Tareas que les drenan energía en la casa
• Tareas que les drenan energía en el trabajo

Ponemos una idea en cada post-it y las compartimos en un tablero que tenemos preparado con los cuatro cuadrantes. Hasta aquí lo que hemos hecho es solamente identificar datos, el valor de la actividad es la siguiente parte donde iniciamos con la conversación.

En esta parte me enfoco en preguntar al equipo:

• Cuáles ideas se repiten?
• Cuáles tareas que nos recargan energía nos pueden ayudar a compensar las que nos drenan energía?
• Cuáles tareas que drenan energía tenemos que mantener?
• Cuáles tareas que drenan energía podemos descartar?
• Qué acciones podemos tomar como equipo para eliminar esa tarea que nos drena energía?

Junto con los cuatro cuadrantes, mantengo una sección en el tablero para identificar esas acciones que vamos a descubrir como equipo, que nos van a ayudar a subir los niveles de energía en nuestro día a día y con nuestros compañeros de equipo.

Que podemos lograr?

Con esta dinámica podríamos lograr:

• Aumento en la empatía dentro de los miembros del equipo
• Identificar desperdicio que podemos eliminar en nuestro flujo de trabajo
• Identificar impedimentos que nos roban energía y cómo eliminarlos
• Conocernos y divertirnos un rato como equipo

Si lo intentan me encantaría saber cómo les va, que descubren que no conocían antes y si le resulta valioso al equipo.

Nos vemos…